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NA PANDEMIA, SENADO APROVA NOVA LEI DE FALÊNCIA E RECUPERAÇÃO JUDICIAL

NA PANDEMIA, SENADO APROVA NOVA LEI DE FALÊNCIA E RECUPERAÇÃO JUDICIAL

Recuperação Judicial

Nova lei deve ajudar empresas com dificuldades por causa da pandemia de coronavírus. Texto segue para sanção!

O Senado aprovou nesta quarta-feira (25) o projeto que muda a Lei das Falências, de 2005, e cria novas regras de recuperação judicial de empresas. O texto vai à sanção do presidente Jair Bolsonaro.

O projeto autoriza o devedor, desde que esteja em processo de recuperação judicial, a contratar um financiamento utilizando bens pessoais seus ou de outras pessoas como garantia. A permissão para o empréstimo precisará ser dada por um juiz.

Os bancos deixam de emprestar dinheiro para empresas nessa situação devido ao alto risco de não receberem. Segundo o projeto, se a falência for decretada antes da liberação do valor total do financiamento, o contrato será automaticamente rescindido.

A recuperação judicial serve para evitar que uma empresa em dificuldade financeira feche as portas. É um processo pelo qual a companhia endividada consegue um prazo para continuar funcionando enquanto negocia com seus credores, sob mediação da Justiça. As dívidas ficam congeladas por 180 dias e a operação é mantida.

A legislação atual também suspende, pelo mesmo período, as ações na Justiça contra a empresa, incluídos prazos de prescrição dos processos e eventuais execuções judiciais. A proposta acrescenta a proibição de retenção ou apreensão de bens do devedor.

O projeto estabelece ainda que esse prazo de 180 dias poderá ser prorrogado uma única vez “em caráter excepcional”. Na lei vigente, não há essa possibilidade.

A proposta traz regras mais vantajosas para as empresas na hora de pagar dívidas federais, que podem ser tributárias ou não.

Para negócios em recuperação judicial, que tenham débitos pendentes com a Fazenda Nacional, a dívida poderá ser parcelada em até 120 vezes. Os juros serão progressivos, começando em 0,5%.

No caso de débitos com a Receita Federal, o valor total da dívida poderá ser reduzido em até 30% por meio do uso de créditos. Esses virão de eventual “prejuízo fiscal” sofrido pela empresa ou de base de cálculo negativa da Contribuição Social sobre o Lucro Líquido (CSLL).

As empresas costumam ser compensadas quando há o cálculo negativo desse imposto federal, a CSLL, que incide sobre o rendimento das companhias. O restante dos valores, excluídos os 30%, poderá ser parcelado em 84 vezes.

As empresas ainda terão a opção de parcelar em 24 vezes tributos retidos na fonte, como o Imposto de Renda (IR), e também o Imposto sobre Operações de Crédito, Câmbio e Seguros (IOF). As micro e pequenas empresas terão a prerrogativa de negociar prazos maiores. A lei atual veda o parcelamento desse tipo de dívida.

Outra alternativa dada ao empresário é a apresentação à Procuradoria-Geral da Fazenda Nacional (PGFN) de uma proposta de pagamento de débitos inscritos em dívida ativa da União. O valor do débito poderá ser reduzido em até 70% e a dívida quitada em 120 meses.

Governo apoia medidas

Em entrevista quando o texto foi aprovado na Câmara em agosto, o secretário de Fazenda do Ministério da Economia, Waldery Rodrigues, afirmou que o texto pode estimular a recuperação do crédito inadimplente e permitir que empresas, que entrariam em recuperação judicial ou falência, deixem de seguir por esse caminho.

“Estamos falando de um universo significativo de empresas, alguns milhares. É imprescindível para manutenção do emprego e da renda”, declarou.

Conciliação judicial

Pelo texto, antes de autorizado o pedido de recuperação judicial, a empresa poderá solicitar a suspensão das execuções judiciais contra ela por 60 dias. Nesse período, a companhia devedora tentará, por meio da mediação e da conciliação, um acordo com as partes prejudicadas, que podem ser, por exemplo, trabalhadores que não receberam seus salários.

Hoje, a lei diz que qualquer credor tem o direito de se opor ao plano de recuperação judicial proposto pela empresa. Diante disso, o juiz convoca uma assembleia com as pessoas que sofreram calote da empresa para debaterem o texto do plano. Se não chegarem a um consenso com a empresa devedora, o negócio terá a falência decretada pelo juiz.

A proposta cria uma novidade e permite que o credor apresente também um plano alternativo de recuperação judicial.

“O projeto cria mecanismo de salvaguarda se o plano do devedor for rejeitado pelos credores, a fim de evitar a falência do devedor nesse caso. O projeto autoriza os credores a apresentarem e a aprovarem plano próprio, mesmo contra a vontade do devedor”, explica o relator, senador Rodrigo Pacheco (DEM-MG).

O texto também:

  • prevê que o produtor rural, pessoa física, entre com pedido de recuperação judicial.
  • proíbe que a empresa distribua lucros ou dividendos a sócios acionistas durante os processos de recuperação judicial ou de falência.
  • torna a conversão de dívida em capital social um meio de recuperação judicial.
MÃE NÃO GESTANTE COM UNIÃO HOMOAFETIVA GANHA DIREITO A LICENÇA MATERNIDADE

MÃE NÃO GESTANTE COM UNIÃO HOMOAFETIVA GANHA DIREITO A LICENÇA MATERNIDADE

Direito Trabalhista

Esse foi o entendimento do juiz federal Arthur Napoleão Teixeira Filho, titular da 17ª Vara da Justiça Federal em Pernambuco (JF-PE), quando deferiu o mandado de segurança, com tutela de urgência, garantindo o direito à licença-maternidade para uma professora não gestante da Fundação Universidade Federal do Vale do São Francisco (Univasf). Sua companheira, com a qual mantém união homoafetiva, está grávida de pouco mais de oito meses, decorrente de procedimento de inseminação artificial. O parto está previsto para o dia 7/11.

A instituição de ensino tinha negado o direito administrativamente e agora tem o prazo de dez dias para dar à licença-maternidade para a autora da ação. De acordo com o juiz, além da licença-maternidade ser um direito assegurado à mãe, visa também o bem-estar do recém-nascido, que merece absoluta prioridade e proteção integral.

Segundo o juiz federal, a matéria é objeto de recurso extraordinário com repercussão geral reconhecida (RE n.º 1.211.446/SP).

“Entrementes, a análise da matéria, necessariamente, merece passar sob as luzes das normas constitucionais protetoras da infância e da família. Nossa Constituição Federal de 1988 impôs como dever da família, da sociedade e do Estado, assegurar à criança, ao adolescente e ao jovem, com absoluta prioridade, o direito à vida, à saúde, à alimentação, à educação, ao lazer, à profissionalização, à cultura, à dignidade, ao respeito, à liberdade e à convivência familiar e comunitária, além de colocá-los a salvo de toda forma de negligência, discriminação, exploração, violência, crueldade e opressão (artigo 227, caput)”, concluiu o juiz. Com informações da Assessoria de Comunicação da Justiça Federal de Pernambuco.

Processo 0800921-51.2020.4.05.8308

Confira aqui o acórdão.

Fonte: Conjur

MPT-SC notifica empresas para que promovam o afastamento remunerado das gestantes do trabalho durante a pandemia de COVID-19

MPT-SC notifica empresas para que promovam o afastamento remunerado das gestantes do trabalho durante a pandemia de COVID-19

Direito Trabalhista

Brasil é o país do mundo com maior número de casos de morte em gestantes e no pós-parto por COVID 19, responsável por 77% dos óbitos mundiais neste grupo de risco.

Florianópolis – O Ministério Público do Trabalho emitiu notificação às empresas de todos os setores de Santa Catarina para que retirem as gestantes do trabalho presencial, durante o período de transmissão comunitária da Covid-19, independentemente da idade gestacional, sem prejuízo da remuneração.

A recomendação é para que as gestantes, sempre que possível, realizem as atividades laborais de modo remoto, por equipamentos e sistemas informatizados, quando compatível com a função.

Na impossibilidade do home office, as empresas devem garantir que as gestantes sejam afastadas de forma remunerada, podendo ser realizado o afastamento por meio de diversas formas, dentre as quais a concessão de férias coletivas, integrais ou parciais; suspensão dos contratos de trabalho (lay off), suspensão do contrato de trabalho para fins de qualificação (art. 476-A da CLT), entre outras permitidas pela legislação vigente, aptas a garantir o distanciamento social, tendo em vista que as gestantes integram grupo de risco à Covid-19.

As empresas deverão proceder o afastamento das gestantes, mediante atestado médico que ateste a gravidez, vedada a exigência de atestados médicos contendo Código Internacional de Doenças (CID), uma vez que as gestantes se enquadram no conceito de grupo de risco, não configurando nenhuma patologia.

Havendo negativa no afastamento, independentemente da idade gestacional, os médicos, dentre outros integrantes das equipes de saúde, devem comunicar imediatamente a Procuradoria Regional do Trabalho da 12ª Região (prt12.mpt.mp.br), para a adoção das medidas legais cabíveis.

O Ministério Público do Trabalho ressalta que a não adoção das medidas previstas na Recomendação, poderão resultar no ajuizamento de Ação Civil Pública com pedidos de obrigações de fazer e não fazer, cumulada com indenizações por danos morais individuais e coletivos, sem prejuízo de eventual responsabilização civil, administrativa criminal das empresas e dos responsáveis pelas práticas omissivas ou comissivas.

Notificação tem como base estudos científicos para proteger a trabalhadora gestante

Pesquisas revelaram que Brasil é o país do mundo com maior número de casos de morte de gestantes e no pós-parto por COVID 19, responsável por 77% dos óbitos mundiais neste grupo de risco. Os dados obtidos na pesquisa apontam que o número de mortes em gestantes e puérperas é 3,4 vezes maior no Brasil que o número total de mortes maternas relacionadas a COVID-19 relatadas em todo resto do mundo. Ou seja, a taxa de mortalidade é 12,7% entre as gestantes no Brasil, maior do que a taxa reportada em toda a literatura até o presente momento. O estudo “A Tragédia da Covid-19 no Brasil” foi publicado na revista médica International Journal of Gynecology and Obstetrics.

Outro estudo recente demonstrou a ocorrência significantemente elevada de abortos antes de 22 semanas de gestão, morte fetal intrauterina após 22 semanas de gestão, morte nos primeiros 28 dias de vida e natimortos, quando a infeção por Covid-19 ocorreu nos primeiros 3 meses da gravidez.
 
Pesquisas também apontam que sintomas persistentes de Covid-19 em gestantes podem permanecer por 8 semanas ou mais, com elevação dos riscos a vida e a saúde.

As conclusões técnicas do Grupo Brasileiro de Covid e Gestação, alertam que “durante o período gravídico puerperal, ocorrem alterações no organismo da mulher para adaptação à gestação, ao processo de parto e ao retorno ao corpo de antes da gestação. As modificações fazem com que a mulher tenha uma imunodeficiência relativa, além de diversas alterações no sistema respiratório e circulatório, entre outros. Assim, durante a gestação mulheres estão mais propensas a complicações por infecções. Além da predisposição para infecções respiratórias característica da gestação, esse período também é caracterizado por hipercoagulabilidade. Esse estado de hipercoagulabilidade pode ser agravado pelo coronavírus aumentando o risco de fenômenos tromboembólicos”.

A Recomendação ressalta que o “Protocolo de Manejo Clínico da Covid-19 na Atenção Especializada”, elaborado pelo Ministério da Saúde, também reconhece como grupo de risco à Covid-19, tanto as grávidas em qualquer idade gestacional, como as puérperas até duas semanas após o parto (incluindo as que tiveram aborto ou perda fetal).

O documento do Ministério Público do Trabalho também tem propósito preventivo às gestantes e pós parturientes que pela falta de qualquer tratamento farmacológico eficaz para prevenir ou tratar a infecção viral, pela alta possibilidade de contágio tanto no ambiente de trabalho, como na locomoção para chegar ao trabalho, correm sérios riscos de infecção, colocando em perigo, também, a vida dos bebês.

Primeiras denúncias de recusa do afastamento de gestantes chegaram ao HU

A decisão do Ministério Público do Trabalho em notificar as empresas foi tomada após o Ambulatório de Saúde do Trabalhador do Hospital Universitário da UFSC informar sobre o recebimento de um elevado número de médicos do Sistema Único de Saúde relatando a omissão das empresas em proceder o afastamento de gestantes.

Para os Médicos do Ambulatório de Saúde do Trabalhador, Dra.Edna Niero e Dr. Cléber Jardim “o afastamento do trabalho presencial de gestantes e das mulheres pós parto, são medidas essenciais para proteção à vida e à saúde, destas populações, que integram os grupos de risco. A pandemia de Covid-19, estabilizou-se em patamares elevados, podendo haver, inclusive aumento de casos em razão do relaxamento das medidas de distanciamento social, conforme vem se observando recentemente em Santa Catarina”.

Segundo a Fundação Oswaldo Cruz (FIOCRUZ) o número de mortes por Covid-19 no Brasil, pode permanecer alto nos próximos meses, caso o atual cenário permaneça,  conforme relatado no Boletim Observatório Covid-19, divulgado em  16/10/20. O estudo mostra que que apesar da leve tendência de queda desde setembro, o país ainda está em patamar elevado de casos e óbitos.

A notificação enviada aos empresários catarinenses reforça a Nota Técnica 16/2020 do Grupo de Trabalho GT COVID-19, do Ministério Público do Trabalho, que dispõe sobre proteção à saúde de grupos de risco, dentre as quais, as gestantes, em qualquer idade gestacional e puérperas até duas semanas após o parto (incluindo as que tiveram aborto ou perda fetal).

O Grupo Brasileiro de Covid e Gestação é composto pela pesquisadoras Dra. Roxana Knobel do Departamento de Ginecologia e Obstetrícia da UFSC; Dra. Adriana Suely de Oliveira Melo, da UFCG; Dra. Carla Betina Andrucci do Departamento de Medicina da UFSCAR; Dra. Heloísa de Oliveira Salgado do Departamento de Medicina Social da Faculdade de Medicina de Ribeirão Preto da USP; Dra. Leila Katz do Instituto de Medicina Integral Professor Fernando Figueira (IMIP); Dra. Liduína de Alburquerque Rocha Sousa da Escola de Saúde Pública do Ceará; Dra. Maira Libertad Soligo Takemoto da Escola de Medicina de Botucatu da UNESP; Dra. Mariane de Oliveira Menezes da Escola de Medicina de Botucatu da UNESP; Dra. Melania Maria Ramos Amorim do Instituto de Medicina Integral Prof. Fernando Figueira (IMIP).

Subscrevem o documento as Procuradoras e Procuradores do Trabalho Marcelo Goss Neves, Ana Roberta Tenório Lins Haag, Silvia Maria Zimmermann, Alice Nair Feiber Sônego, Priscila Maria Ribeiro, Ana Carolina Martinhago Balam, Luciana Teles Gomes, Mariana Casagranda, Ângela Cristina Santos Pincelli, Alexandre Medeiros da Fontoura Freitas, Jaime Roque Perottoni, Luiz Carlos Rodrigues Ferreira, Acir Alfredo Hack, Sandro Eduardo Sardá, Guilherme Kirtschig, Bruno Martins Mano Teixeira, Anderson Luiz Correa da Silva, Edson Beas Rodrigues Júnior e Piero Menegazzi.

Fonte: Assessoria de Comunicação MPT-SC

MP 936 VIRA LEI

MP 936 VIRA LEI

Direito Trabalhista

Para enfrentar os efeitos econômicos da pandemia causada pela COVID-19, o governo federal lançou o Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda que beneficiará empregado e empregador.

Em 06 de julho de 2020 o Presidente da República sancionou a MP 936 percursora de tal projeto, tornando-a Lei Ordinária 14020/2020.

Ocorre que algumas das medidas de complemento de renda para os trabalhadores que tiveram a jornada reduzida e contrato suspenso foram alteradas e outras vetadas e isso merece nossa atenção.

A suspensão de contrato de trabalho, por exemplo, poderá ser prorrogada por mais dois meses, já a redução de jornada poderá ser estendida em um mês mediante a realização de novo acordo o que demandará a comunicação ao Ministério da Economia e a Comunicação ao Sindicato da categoria do empregado.

Importante por em relevo que em nenhuma das situações o salário pode ser reduzido a valor inferior ao salário mínimo em vigor.

Além disso, o texto permite que os períodos de suspensão e redução cobertos pelo programa sejam prorrogados mediante decreto do Executivo enquanto durar a pandemia.

As regras de estabilidade provisória após o transcurso do prazo de vigência dos acordos individuais de suspensão ou prorrogação e a base de calculo do benefício emergencial permanecem intactas.

Importante que a Lei e consequentemente o Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda poderá ser aplicada a qualquer empregado independentemente o cumprimento de qualquer período aquisitivo; tempo de vínculo empregatício; e número de salários recebidos.

Agora é Lei, então vamos analisar cada caso?

Redução De Jornada de Trabalho

Através de acordo individual poderá ser fixado à redução da jornada de trabalho e de salários de seus Colaboradores que terão a renda complementada com o Beneficio Emergencial de Prevenção do Emprego e da Renda.

A redução poderá se dar de forma setorial, departamental, parcial ou na totalidade dos postos de trabalho.

É permitida prorrogação por prazo determinado em ato do Poder Executivo.

Condições:

  • Observância do salário-hora de trabalho
  • A redução da jornada poderá ter prazo máximo de 90 dias.
  • A proposta de redução deverá ser encaminhada ao Colaborador com antecedência mínima de dois dias da data fixada para o inicio da redução.
  • Garantia provisória no emprego durante o período de redução e após, pelo mesmo período em que perdurou a redução. Explica-se, redução de um mês garante uma estabilidade de um mês (durante a suspensão) mais um mês após a suspensão.


* R$ 12.202,12

Suspensão do contrato de trabalho

O empregador ainda poderá acordar a suspensão do contrato de trabalho com os Colaboradores sendo o salário substituído pelo Beneficio Emergencial de Prevenção do Emprego e da Renda.

A redução poderá se dar de forma setorial, departamental, parcial ou na totalidade dos postos de trabalho.

Poderá ser fracionada por dois períodos de 30 dias.

É permitida prorrogação por prazo determinado em ato do Poder Executivo.

Condições

  • Poderá ter prazo máximo de 60 dias.
  • A proposta de suspensão deverá ser encaminhada ao Colaborador com antecedência mínima de dois dias da data fixada para o inicio da suspensão.
  • Durante a suspensão do contrato o Empregador é obrigado a manter os benefícios pagos ao empregado.
  • Durante a suspensão do contrato o Empregado não poderá prestar serviços ao Empregador ainda que de forma eventual ou parcial, por meio de tele-trabalho ou qualquer outra.
  • Garantia provisória no emprego durante o período de suspensão e após, pelo mesmo período em que perdurou a suspensão do contrato.


* R$ 12.202,12

Ajuda Compensatória

Se a empresa desejar pagar ajuda compensatória deverá observar as seguintes disposições:

  • o valor deverá ser definido em negociação coletiva ou no acordo individual escrito pactuado;
  • terá natureza indenizatória;
  • não integrará a base de cálculo do imposto sobre a renda retido na fonte ou da declaração de ajuste anual do imposto sobre a renda da pessoa física do empregado;
  • não integrará a base de cálculo da contribuição previdenciária e dos demais tributos incidentes sobre a folha de salários;
  • não integrará a base de cálculo do valor dos depósitos no Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS), instituído pela Lei nº 8.036, de 11 de maio de 1990, e pela Lei Complementar nº 150, de 1º de junho de 2015; e
  • poderá ser ainda considerada despesa operacional dedutível na determinação do lucro real e da base de cálculo da Contribuição Social sobre o Lucro Líquido (CSLL) das pessoas jurídicas tributadas pelo lucro real;

Na hipótese de redução proporcional de jornada de trabalho e de salário, a ajuda compensatória não integrará o salário devido pelo empregador.

Garantia Provisória de Emprego

A MP 936 agora transformada em Lei Ordinária reconheceu a garantia provisória no emprego ao empregado que receber o Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda, tanto durante o prazo de vigência da redução da jornada de trabalho e do salário ou da suspensão temporária do contrato de trabalho e após o restabelecimento da jornada de trabalho e do salário ou do encerramento da suspensão temporária do contrato de trabalho, por período equivalente ao acordado para a redução ou a suspensão.

Mas cuidado, no caso da empregada gestante, será por período equivalente ao acordado para a redução da jornada de trabalho e do salário ou para a suspensão temporária do contrato de trabalho, contado a partir do término do período da garantia estabelecida na alínea “b” do inciso II do caput do art. 10 do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias.

Se durante o período de garantia provisória o empregado for dispensado sem justa causa o Empregador ficará sujeito ao pagamento, além das parcelas rescisórias previstas na legislação em vigor, de indenização no valor de:

  • 50% do salário a que o empregado teria direito no período de garantia provisória no emprego, na hipótese de redução igual ou superior a 25% e inferior a 50%;
  • 75% do salário a que o empregado teria direito no período de garantia provisória no emprego, na hipótese de redução igual ou superior a 50% e inferior a 70%; ou
  • 100% do salário a que o empregado teria direito no período de garantia provisória no emprego, nas hipóteses de redução igual ou superior a 70%;
  • 100% do salário a que o empregado teria direito no período de garantia provisória no emprego, nas hipóteses de suspensão temporária do contrato de trabalho.

A garantia provisória de emprego não se aplica ao empregado que pedir demissão ou for dispensado por justa causa.  

Ficou resguardado a Auditoria-Fiscal do Trabalho a fiscalização dos acordos de redução proporcional de jornada de trabalho e de salário ou de suspensão temporária do contrato de trabalho podendo o Órgão aplicar aos infratores à multas que variam de 400 á 40 mil BTN (Bônus do Tesouro Nacional).

Empregada Gestante

A empregada gestante, inclusive a doméstica, poderá participar do Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda, ocorre que, como não há possibilidade de cumular benefícios no momento em que ocorrer o início de gozo do benefício de salário-maternidade a empresa é obrigada a comunicar imediatamente o Ministério da Economia para suspensão do beneficio emergencial.

As mesmas disposições são aplicadas ao segurado ou segurada da Previdência Social que adotar ou obtiver guarda judicial para fins de adoção, observado o art. 71-A da Lei nº 8.213, de 24 de julho de 1991, devendo o salário-maternidade ser pago diretamente pela Previdência Social.

Empregado Aposentado

Para os empregados que estiverem aposentados a implementação das medidas de redução proporcional de jornada de trabalho e de salário ou suspensão temporária do contrato de trabalho por acordo individual escrito somente será admitida quando, além do enquadramento em alguma das hipóteses de autorização do acordo individual de trabalho previstas no caput ou no § 1º do artigo 12 da Lei 14.020, houver o pagamento, pelo empregador, de ajuda compensatória mensal, observado o disposto no art. 9º da referida Lei e as seguintes condições:

  • o valor da ajuda compensatória mensal a que se refere este parágrafo deverá ser, no mínimo, equivalente ao do benefício que o empregado receberia se não houvesse a vedação prevista na alínea “a” do inciso II do § 2º do art. 6º da Lei 14.020;
  • na hipótese de empresa que se enquadre no § 5º do art. 8º da Lei 14.020, o total pago a título de ajuda compensatória mensal deverá ser, no mínimo, igual à soma do valor previsto naquele dispositivo com o valor mínimo previsto no inciso I do parágrafo 12 da referida lei.

Importante!

Para a adoção de qualquer uma das medidas será necessário analisar a CCT (e eventuais aditivos) da categoria do Empregado para adequação. 

Ainda, o rol de percentuais é meramente exemplificativo podendo ser acordado outro percentual desde que observada a seguinte regra:

  • Redução inferior a 25%: não há direito ao benefício emergencial
  • Redução igual ou maior que 25% e menor que 50%: benefício emergencial no valor de 25% do seguro desemprego
  • Redução igual ou maior que 50% e menor que 70%: benefício emergencial no valor de 50% do seguro desemprego
  • Redução igual ou superior a 70%: benefício emergencial no valor de 70% do seguro desemprego.

A medida prevê ainda exceções para o recebimento do benefício emergencial.

Isso significa que trabalhadores com benefícios de prestação continuada do Regime Geral de Previdência Social (RGPS) ou dos Regimes Próprios de Previdência Social ou que os que já recebam o seguro-desemprego não terão direito.

Tal exceção não abrange os pensionistas e titulares de auxílio-acidente que poderão receber o benefício emergencial.

 

Elaborado pelos advogados

Danilo Martelli Junior – OAB/SC 30.989

Cristiane Picoli – OAB/RS 96.822

REDUÇÃO SALARIAL POR ACORDO INDIVIDUAL SÓ TERÁ EFEITO SE VALIDADA POR SINDICATOS DE TRABALHADORES

REDUÇÃO SALARIAL POR ACORDO INDIVIDUAL SÓ TERÁ EFEITO SE VALIDADA POR SINDICATOS DE TRABALHADORES

Legislação

Na Ação Direta de Inconstitucionalidade (ADI) 6363 o Ministro Ricardo Lewandowski (STF) deferiu em parte medida cautelar ajuizada pelo partido Rede Sustentabilidade contra dispositivos da MP 936/2020 que instituiu o Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda possibilitando a redução da jornada e consequentes salários e a suspensão do contrato de trabalho.

Na oportunidade o Ministro Relator entendeu que “os acordos individuais de redução de jornada de trabalho e de salário ou de suspensão temporária de contrato de trabalho previstos na Medida Provisória (MP) 936/2020 somente serão válidos se os sindicatos de trabalhadores forem notificados em até 10 dias e se manifestarem sobre sua validade.”.

Isso porque a Constituição Federal possibilita flexibilizar salários mediante negociação coletiva.

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PROGRAMA EMERGENCIAL PARA ENFRENTAMENTO DOS EFEITOS ECONÔMICOS DA COVID-19

PROGRAMA EMERGENCIAL PARA ENFRENTAMENTO DOS EFEITOS ECONÔMICOS DA COVID-19

Mercado Financeiro

Para enfrentar os efeitos econômicos da pandemia da COVID-19, o Governo Federal lançou a MP 936 que institui o Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda que beneficiará empregado e empregador.

As principais medidas são o complemento de renda para os trabalhadores que tiveram a jornada reduzida e contrato suspenso bem como auxílio emergencial para trabalhadores intermitentes com contrato de trabalho formalizado vindo a regulamentar o já previsto pela anterior Medida Provisória.

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ART. 486 DA CLT – PARALISAÇÃO DO TRABALHO MOTIVADA POR ATO DE AUTORIDADE

ART. 486 DA CLT – PARALISAÇÃO DO TRABALHO MOTIVADA POR ATO DE AUTORIDADE

Direito Trabalhista

Estamos vivendo em um cenário atípico onde nos deparamos com a imersão de Leis Federais, Medidas Provisórias, Decretos Estaduais e Municipais e nessa hora devemos ter sincronicidade com todas as disposições e entender que o direito do trabalho é um conjunto de normas, princípios e outras fontes jurídicas que regem as relações de trabalho.

Atualmente a seara trabalhista está sofrendo incidência da Lei 13.979/2020 que dispõe sobre as medidas de enfrentamento do COVID-19, a MS 356 que regulamenta e operacionaliza o disposto na Lei 13.979/06.02.2020, a MP 927, MP 928 e o Decretos que os próprios Estados e Municípios estão emitindo.

Especificamente sobre esses decretos Estaduais e Municipais que declaram situação de emergência e determinam medidas de isolamento e suspensão de toda e qualquer prestação de serviço não essencial como shoppings, bares, restaurantes, cinemas e o comercio em geral é para esses que se destina este parecer.

Tem sido através do surgimento de Decretos Estaduais e Municipais que várias Empresas começaram a se adequar a tecnologia gerando uma enxurrada de aditivos contratuais para fixar o home office, ocorre que, muitas delas, em razão da sua atividade econômica, não possuem essa possibilidade resultando então no lançamento de férias coletivas e muitas até demissões em massa.

Ocorre que, uma vez que o Decreto do Poder Executivo implique na impossibilidade de continuação da atividade da Empresa quer seja de forma temporária ou definitiva obrigando que a mesma promova á dispensa de seus colaboradores estaremos diante da hipótese de factum principis, que é espécie do gênero força maior.

Sabe-se que toda a atividade comercial é um risco, mas sabe-se também que este risco não pode ser transferido ao Colaborador por essa razão é que a pandemia pode ser tratada como hipótese de força maior vez que nada mais é que um evento imprevisível e que vem onerando excessivamente as empresas.

Ocorre que, quando a oneração excessiva (manutenção de empregos sem trabalho) é resultante de determinação de autoridade governamental onde o Poder Público exige a paralização de suas atividades e que esta ocasiona a extinção de seu estabelecimento comercial ou da sua própria atividade empresarial estamos diante do factum principis.

Ou seja, no factum principis a empresa nunca mais existirá.

Estando diante da hipótese de factum principis onde o fato gerador foi ato de autoridade publica tem-se que essa é obrigada a ressarcir em razão dos danos causados ou prejuízos, ainda que estes tenham ocorrido em benefício da coletividade conforme disposto no art. 486 da CLT.

Formalmente exige-se a comunicação do fato a Justiça do Trabalho para a caracterização do factum principis oportunidade em que a empresa deverá provar:

  1. A imprevisibilidade do evento danoso;
  2. A paralisação temporária ou definitiva do trabalho, motivada por ato de autoridade municipal, estadual ou federal, ou pela promulgação de lei ou resolução que impossibilite a continuação da atividade;
  3. A inexistência de concurso direto ou indireto da empresa;
  4. Que a determinação atingiu frontalmente e significativamente a situação econômico-financeira da Empresa.

Preliminarmente caracterizado o factum principis a autoridade judiciária determinará a intimação do Ente Publico que terá o prazo de 30 dias para apresentar a defesa. Ao final, ficando caracterizada a responsabilidade da autoridade responsável os autos serão remetidos a Fazenda Pública para eventual pagamento do débito trabalhista.

Assim, se o ato praticado não pode ser evitado pela Empresa e que esta se vê obrigada a encerrar suas atividades econômicas, a rescisão do contrato de trabalho dos Colaboradores ocorrerá por força maior, oportunidade em que será transferida a responsabilidade pelos débitos trabalhistas ao Ente Público que determinou a paralisação temporária ou definitiva do trabalho.

Esse é o nosso parecer, salvo melhor juízo.

Elaborado pelos advogados

Danilo Martelli Junior – OAB/SC 30.989
Cristiane Picoli – OAB/RS 96.822

INFORMATIVO RESUMIDO DA NOVA MP 927/2020 ATUALIZADA – COVID-19

INFORMATIVO RESUMIDO DA NOVA MP 927/2020 ATUALIZADA – COVID-19

Direito Trabalhista

Trazemos aqui de forma simplificada os principais pontos da Medida Provisória n. 927 de 22 de Março de 2020, que visou flexibilizar as relações de trabalho como forma de enfrentar o estado de emergência vivido por todo o país, conferindo algumas das opções que podem ser adotadas pelo empregador como forma de manter a empregabilidade e também reduzir seus custos nesse período em que suas atividades estarão paradas.

TELE-TRABALHO (HOME OFFICE)

Durante o estado de calamidade pública a empresa e empregado, assim como estagiários ou aprendizes poderão ajustar entre si a continuidade do trabalho por meio do regime de tele-trabalho, conhecido como trabalho remoto ou home-office, sem existência de acordos individuais ou coletivos, ficando dispensado o registro prévio da alteração no contrato individual de trabalho. A empresa deve comunicar o empregado por escrito ou meio eletrônico, com no mínimo 48 horas de antecedência a mudança do regime para essa modalidade.

ANTECIPAÇÃO DE FÉRIAS INDIVIDUAIS

O empregador poderá conceder férias individuais de forma antecipada, ainda que o empregado não tenha atingido o período aquisitivo total. A comunicação das férias devera ocorrer com no mínimo 48 horas de antecedência, por escrito ou meio eletrônico, com a indicação do período de fruição do empregado, que não poderá ser inferior a 5 dias.

O pagamento das férias concedidas durante o período de calamidade poderá ser efetuado até o 5º dia útil do mês subsequente ao início do gozo das férias, podendo o seu adicional de 1/3 ser remunerado após sua concessão, até a data em que é devido o pagamento o 13º salário, ou seja, até 20 de Dezembro de 2020.

FÉRIAS COLETIVAS

Independente de aviso ao Ministério do Trabalho e Emprego ou ao Sindicato da Categoria, o empregador pode conceder férias coletivas a todos os empregados ou apenas a alguns setores ou filiais da empresa, com a antecedência mínima de 48 horas, mediante aviso escrito ou meio eletrônico.

O período de concessão das férias não possuirá limitações mínimas de dias, podendo ficar a livre estipulação ou necessidade do empregador. Assim como não haverá limitação máxima de concessão durante o ano.

ANTECIPAÇÃO DE FERIADOS

A empresa e empregado poderão firmar acordo individual para antecipação dos feriados não religiosos federais, estaduais, distritais e municipais No período em que o emprego permanecer em sua residência. A comunicação deve ocorrer com a antecedência mínima de 48 horas, mediante aviso antecipado para que no futuro o empregado trabalhe/ compense nos referidos dias acordados.

BANCO DE HORAS

Durante o período de interrupção das atividades da empresa fica autorizada a realização de acordo individual ou coletiva para instituir regime de compensação de jornada pelo empregado, por meio de banco de horas.

A compensação para a recuperação do tempo interrompido poderá ser exigida pelo empregador por meio de prorrogação de jornada em até duas horas diárias, no período de até 18 meses, contados do encerramento do estado de emergência.

DOS EXAMES DE SAÚDE

Fica suspensa a obrigatoriedade de realização dos exames médicos ocupacionais de admissão, periódicos, clínicos e complementares, que poderão ser realizados no prazo de 60 dias, contados da data de encerramento do estado de calamidade pública.

Quanto aos exames demissionais apenas poderão ser dispensados caso o exame médico ocupacional mais recente tenha sido realizado há menos de 180 dias.

SUSPENSÃO TEMPORÁRIA DO FGTS

Os empregadores poderão deixar de recolher o FGTS referente às competências de março, abril e maio de 2020, com vencimento em abril, maio e junho de 2020, respectivamente. O recolhimento desses meses poderá ser quitado a partir de julho de 2020, em até 6 parcelas mensais, sem incidência de multa e encargos, com vencimento no sétimo dia de cada mês.

DA SUSPENSAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

REGOVADA pela MP n. 298 de 23 de Março de 2020

DA ANTECIPAÇÃO DO PAGAMENTO DO ABONO ANUAL EM 2020

O beneficiário da previdência social que, durante este ano, tenha recebido auxílio doença, auxílio-acidente ou aposentadoria, pensão por morte ou auxílio-reclusão receberá o abono anual de 2020 em duas parcelas, da seguinte forma:

  • 1ª parcela = 50% do valor do benefício devido no mês de abril e será paga juntamente com os benefícios dessa competência;
  • 2ª parcela corresponderá à diferença entre o valor total do abono anual e o valor da parcela antecipada e será paga juntamente com os benefícios da competência maio;

DOS DEMAIS PONTOS DE FLEXIBILIZAÇÃO

Desde que formalizado por acordo individual ou acordo coletivo, ficou permitida excepcionalmente a prorrogação da jornada de trabalhos para os estabelecimentos de saúde, mesmo nas atividades insalubres e para os profissionais que atuam na jornada 13×26, devendo ser respeitado o DSR.

As horas extraordinárias poderão ser compensadas no prazo de 18 meses, contado da data de encerramento do estado de calamidade pública, por meio de banco de horas ou remuneradas como hora extra.

Em caso de dúvidas recomendamos que o empregador procure um profissional para obter as informações específicas de acordo com o seu ramo de atividade e situação do quadro de empregados.

Elaborado pelos advogados

Danilo Martelli Junior – OAB/SC 30.989

Maísa Amaral da Silva – OAB/SC 34.810